企業が「選ばれる理由」をつくる 

企業にとって「採用」は、とても重要な位置づけの取り組みですね。

昨今、人手不足が深刻化する中で、この分野のテーマは非常に興味深く

かつ重要になり得るのでは？と考えています。

などなど、これらも必要な採用活動です。

ですが、採用が必要になったときだけに情報を発信して、 

「私たちはこんな会社です！」と伝えても、実際にその会社の本当の姿を 

十分に理解してもらうことはなかなか難しいのでは？とも考えます。

採用の部分に関しても、ブランディングの視点が必要では？と考えています。

「この会社で働きたいと思われる理由をつくる」。

この考え方は単なる理想でしょうか？ 

しかし、働く側から考えると、当然『この会社で働きたい』と思うことが

まずは重要になります。

なので、企業側もまずはここをしっかり考え、伝えなければなりません。

採用もまた、企業が「選ばれる」ための活動となります。

商品やサービスだけではなく、企業そのものが比較されているということです。

私たち企業側が選ばれる場面は、商品を購入してもらうときだけではありません。

下記の考え方もできるのではないでしょうか？

採用活動においては、企業そのものが比較されています。

給与や休日、福利厚生などの条件はもちろん重要です。

一方で、それだけで企業を選ぶ人ばかりではありません。

「どんな仕事ができるのか」 

「どんな考えを持った会社なのか」

「どこを目指しているのか」 

「社会に対して、どのような価値を生み出しているのか」

こうした企業の姿も、働く場所を選ぶための判断材料になります。

なので、採用とブランディングは切り離して考えることができないのではないでしょうか？

求人票では、企業のすべては伝わらない

単に採用ページだけを充実させればよいのではなく、

普段から『企業そのもの』を伝えているかどうかが重要なのです。

採用面のブランディングは、採用が始まる前から始まっている

といっても過言ではありません。

そもそもブランディングというのは企業活動全般の事であるという認識を

持つことができれば、当然採用面でもブランディングが重要であるということにも

気が付くかと思います。

そう考えれば、日頃からの企業活動のにおける情報発信などに於いても、

より働き手によってもより充実したものになるのでは？と考えます。

オウンドメディアは「会社を知ってもらう場所」になる 

そこで重要になるのが、自社WEBやオウンドメディアです。

前回の記事でも触れましたが、オウンドメディアの役割は、

単に検索流入を増やすことだけではありません。

例えば求職者が企業名を検索したとき。

会社概要と求人情報しか掲載されていない企業と、過去数年間のプロジェクト、

商品開発、地域との取り組み、経営者の考え方などが継続して発信されている企業。

そこから得られる情報量には、大きな違いがあります。

「誇張」が採用ブランディングではない

ここで注意したいのは、

採用ブランディングは企業を実態以上に良く見せる活動ではないということです。

それだけでは、本当の意味でのブランディングにはなりません。

重要なのは、実際の企業活動と、外部に伝えている企業像を一致させることです。

企業が大切にしていることや実際の仕事のことやそこで働く人のこと。 

また、成功したプロジェクトだけではなく、挑戦していること。

これらのような、そうした企業の実像を継続的に伝えていくことが重要と考えます。

その内容に共感した人が「この会社で働いてみたい！」と思い、

初めて応募に至るのかな？と考えます。

採用もまた、企業ブランディングの延長線上にあります。

人材を募集するときだけ会社の魅力を語るのではなく、

普段から『自分たちが何者なのか』を伝え続けること。 

その積み重ねが、これから一緒に仕事をする人との出会いにつながっていくのだと思います。

この考え方は企業の有り方の『パーパス（存在意義）』の部分にも

つながるかもしれませんね。

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